创新技能人才评价制度实施分层分类管理

刘虹

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摘要：人才是国家发展。民族振兴的重要原动力。人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，是人力资源开发、管理和使用的前提，其所发挥的“指挥棒”作用至关重要。2018年2月，中办、国办印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，要求以分类评价为基础，加快形成导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的科学化社会化人才评价机制，最大限度激发和释放各类人才活力。《意见》强调分类评价、人才评价机制改革和评价标准细化，重点解决分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等问题。

关键词：技能人才；评价制度；分层分类管理

引言

现代经济发展表明，企业强则国家强。而企业的发展关键在人，因此，抓班子、带队伍显得尤为重要。在企业管理实际工作中，分类管理是一种行之有效的管理方法。分类管理简言之就是“分而治之”。具体就是立足企业实际，对企业主体———不同类型的人，依据其自身性质特点，进行分层分类管理，分别确定管理侧重点，分类制定不同的制度和管理办法，可以更好地体现以人为本精神，促进企业良性发展，实现“百花齐放春满园”的目标。

1技能人才评价制度体系的分层分类结构

技能人才评价制度体系的“分层”，是指技能人才评价制度体系依据管理层次所作的划分，包括行政监管、主体实施和市场运行三个层级。行政监管层，由人社部门总揽评价制度体系的管理以及各级各类评价的监督工作；主体实施层，充分发挥企业主体作用，由经人社部门备案的行业企业全面开展职业技能等级水平评价；市场运行层，由经人社部门备案的第三方评价机构（各类院校、人才评价社会组织和专业机构）开展职业技能等级水平评价。

技能人才评价制度体系的“分类”，是按照各类评价的功能属性不同，划分为就业准入类（国家职业资格目录制度）、用人评估类（职业技能等级认定制度、专项职业能力考核制度）和激励表彰类（职业技能竞赛制度、高技能人才表彰制度）三个类别。其中，就业准入类制度，是将关系公共利益或涉及国家安全、公共安全、人身健康、生命财产安全的职业（工种）纳入准入类职业资格目录，严格监管；用人评估类制度，是由经人社部门备案的企业（用人单位）、第三方评价机构，根据生产经营实际需要，就职业资格之外、经备案的职业（工种），对本单位职工开展职业技能等级认定、专项职业能力考核；激励表彰类制度，是在政府部门监督指导下，整合行业企业、院校、社会组织等，根据国家职业技能标准并结合生产和经营工作实际开展高技能人才表彰（如中华技能大奖、全国技术能手评选表彰活动）和各级各类职业技能竞赛。

从应用范畴而言，技能人才评价又有广义、狭义之分。狭义的技能人才评价以人力资源配置为目标，特指通过考试（鉴定）方式来评估技能人才的职业能力，对应于就业准入类和用人评估类的评价制度。广义的技能人才评价，则进一步强调通过评价过程和结果来激发技能人才的创新创造能力和积极性，对应于激励表彰类评价制度。

就此，构建形成了技能人才评价制度体系的分层分类结构，具体对应关系参见下表1所示。

2分层分类管理措施

2.1强化人才队伍建设

人才是第一资源，是民族振兴、提高国际竞争力的战略力量，是“最宝贵、最有决定意义的资本”。一是对专家人才，坚持党管人才原则，坚持吸引鼓励引导、爱才识才用才战略。二是实行更为开放、更为积极、更加有效的人才政策，用辩才识才的慧眼、爱才用才的胆识、容才聚才的雅量，集聚各方面优秀人才。实行高端引领、全局着手、整体开发，加大对重点人才的引进培养开发力度，着力培育素质高本领高的经营管理人才、专业技术人才，组建创业及创新基地。优化人才成长环境，建立符合企业人才特点的绩效考核办法，合理确定人才待遇，对做出突出贡献的人才，给予相应表彰奖励。加大人才投入力度，关心爱护人才，努力为各类人才提供良好的工作和生活条件。开展人才评比评选活动，坚持培训培养并举，加强科技交流，鼓励技术创新。

2.2注重调动职工群众的积极性

职工群众是企业的基石，是社会进步发展的根本力量源泉。对职工群众，注重教育引导，加大培养使用，做好人文关怀，从思想政治工作和企业文化建设入手，构建积极和谐劳动关系。一是加强培养使用。建立职工梯次管理，培养后备队伍，建立科学的薪酬机制和合理的晋升通道，完善中长期激励机制，探索约束机制。二是加强企业思想政治工作。思想政治工作是企业的传家宝。创新工作方法和载体，加强学习宣传教育引导，加强职业道德建设和作风建设，加强奉献精神和服务意识的教育引导。切实坚持以人为本精神，重视职工群众提出的合理诉求，重视人文关怀和心里疏导，及时做好矛盾化解，维护合法权益，努力为职工办实事、做好事、解难事，多做得人心、暖人心、稳人心的工作。三是推进企业文化建设。弘扬社会主义核心价值观，传承中华优秀传统文化，组织引导群众积极开展群众性精神文明创建活动，提升文化自觉和文化自信，为企业发展提供精神动力。立足企业发展实际，塑造充分体现企业特点、激发职工创造力、增强企业凝聚力的企业文化，充分发挥企业文化的导向、凝聚、激励、约束功能，用文化纽带把职工思想凝聚到企业发展上来。

2.3薪酬福利与激励机制

薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考评结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。因此在进行薪资设计时，其流程大致是：企业综合评价市场行情和自身承受力，确定本企业的薪资定位；依据岗位评估结果，制订不同职级的薪酬范围和福利方案。设计薪酬增涨方案。此环节应是薪酬体系设计中的重点和难点。假设某岗位的新任职者的薪资为“基线”100%，通常新任职者在初期（加入企业的1～2年内）的技能进步和为企业创造的价值均会有明显提升，因此，为肯定员工成绩并激励其进一步发展，此阶段的薪酬福利待遇增长幅度也相应较大，即在相对较短的期间内，其薪酬便可增长到基线的125%～150%；当员工的薪酬达到基线的175%左右时，通常其能力在现有职位上的发挥也达到了较高水平，难有大的突破。因此，在此阶段如果激励手段还是采用在现有职位的基础上，涨薪或提供更优厚的福利待遇，其效果很可能事与愿违，助长员工的惰性和倦怠心理。此时的上策应是鼓励员工晋升更高的职位，以获得更广阔的发展空间和更好的薪酬福利待遇。

结语

“贤才，国之宝也”。以人为本，分而治之。以分层分类管理，强企业队伍建设，促企业科学发展。

参考文献

[1]关于分类推进人才评价机制改革的实施意见[N].江西日报.2019-04-18(006).

[2]《关于分类推进人才评价机制改革的实施意见》[N].四川日报.2019-03-27(006).

[3]人才评价不能“一刀切”[N].胡军.中国组织人事报.2019-03-15(006).

[4]新时期创新型人才培养与发展制度建设[N].马名杰.中国经济时报.2019-03-21(004).