高职院校人力资源管理与可持续发展的研究

黎劲

黎劲／阳江职业技术学院

【摘要】高职院校人力资源管理是高校管理的重要内容。有效的人力资源管理有助于提高教学水平，提升教学质量，增强学生的综合素质。可持续发展是新形势下高职院校发展的最终目标。随着新课改的推进，高职院校改进人力资源管理模式，实现可持续发展，成为了高职院校实现长远发展的必然选择。本文将结合我国高职院校的现状来探讨如何提升人力资源管理水平并对高职院校的可持续发展提出自己的意见。

【关键词】高职院校；人力资源管理；可持续发展；现状；对策；水平

高职高专院校是我国高等教育的重要组成部分，高职院校自身的发展对于高等教育具有重要影响。随着课程教育改革的深入，加强高职院校自身建设成为高职院校实现长远发展的必然选择。在竞争激烈的高等教育体系中，高职院校加强自身管理，尤其是人力资源管理，是高职院校的必然选择。

随着可持续发展观念的深入人心，高职院校在发展过程中也逐渐认识到了可持续发展的重要性。高职院校自身在激烈的竞争中逐渐认识到了可持续发展是最终的发展目标。可持续发展理念的应用，是高职院校自身素质和教学水平显著提高的一个重要表现。

高职院校是以培养具备专业技能的实用性人才为教学理念的，这与研究性高等院校有显著区别。教学性质的根本不同，决定了管理理念，发展目标的不同、人力资源管理与可持续发展有非常紧密的联系。两者之间是相互影响，相互促进的。一方面加强人力资源管理有助于高职院校实现可持续发展，可持续发展是以高水平的人力资源管理为前提的。另一方面高职院校的可持续发展又可以提升人力资源管理水平，最终实现管理模式的创新。本文将首先详细论述我国高职院校人力资源管理，而后探讨高职院校可持续发展的策略，最后再来探讨如何通过高职院校人力资源管理促进高职高专院校的可持续发展。

一、新时期高职院校人力资源管理特点

人力资源管理是管理学中一个重要分支，人力资源管理无论是对于企业还是对学校都具有重要意义。我国高职院校对人力资源管理高度重视，在几十年的发展中积累了不少有益的经验，特别是进入新时期以来，我国高职院校人力资源管理呈现出了新特点。笔者经过对我国高职院校进行深入调查，发现新时期以来，我国高职院校人力资源管理呈现出了四方面的特点：一是集中师生力量，二是凝聚管理文化，三是突出人才培养，四是形成自身特色。下面，笔者就来详细论述这四个方面。

（一）集中师生力量。

高职院校人力资源管理的不仅仅是对教师队伍的管理，更是对学生行为的规范。高职院校人力资源管理主要目标是集中全校师生力量来提高教学水平，提高学生综合素质，最终实现学校，教师，学生三者的共同发展。人力资源管理主要是指高职院校通过各种专业手段和技术来实现对高职院校自身人力的统一协调，配合与控制。高职院校人力资源管理不仅要使每个教学工作者的作用充分发挥出来，还要通过各种手段来营造良好的团结协作工作的环境。高职院校管理者在进行人力资源管理中要把握人才流动规律，要积极构建科学高效的人才机制，从而能够集合师生力量，实现教学水平的提高。

（二）凝聚管理文化。

高职院校校园人力资源管历不仅仅是一种管理，更是一种文化。在长期的人力资源管理中，高职院校不仅形成了一整套完整的人力资源管理制度，同时还凝聚成了一种管理文化。这种管理文化逐渐成为了高职院校校园文化的重要内容。高职院校人力资源管理文化的凝聚是人力资源管理进一步发展的重要表现。管理文化与管理制度有着密切的联系。管理制度反应管理文化，管理文化健全管理制度。校园管理文化对于校园人力资源管理具有重要的促进意义。高职院校在进行人力资源管理过程中要充分重视管理文化的作用。把校园管理文化束之高阁，是一大损失。

（三）重视人才培养。

人力资源管理的一个重要内容，就是培养人才。高素质人才的培养对于市场主体的长远发展具有重要意义。高职院校自身的人力资源管理主要集中在教师队伍的建设和教学人才的培养。笔者经过调查，发现我国高职院校在人力资源管理中对于人才建设高柱重视，普遍建立了基本的人才培养机制，在平常的校园管理中重视团队服务能力的培养，重视教师自身项目开发与推广的能力。高职院校的校企合作机制，为教师队伍人才培养提供了重要平台。分配激励机制的建立和完善是人力资源管理的重点，合理的分配激励机制有助于调动教师队伍的积极性，从而最终提升教学水平。人才队伍是高职院校典型的竞争力，在激烈竞争中重视人才培养成为了我国高职院校人力资源管理的普遍规律。

（四）形成自身特色。

在我国高职院校人力资源管理中，目前而言有很多学校都形成了自身特色，但是由于我国高职院校人力资源管理水平普遍不高，人力资源管理大部分还是没有形成自身特色。自身特色没有形成主要是由于高职院校在进行人力资源管理过程中不注重总结自身经验造成的。

二、提升高职院校人力资源管理水平的措施

上文分析了我国新时期以来，高职院校人力资源管理的特点。在充分掌握了我国高校人力资源管理的特点以后，下面就来探讨如何提升高职院校人力资源管理水平。本文认为提高人力资源管理水平，要做到以下几点：

（一）积极构建健全，开放的人力资源管理系统。

随着我国信息技术的发展，信息技术在高职院校管理中应用越来越广泛。在人力资源管理中积极构建开放的管理系统成为了我国高职院校未来发展的必然趋势。首先是在教师招录环节，要通过多种渠道收集教师的基本信息。要全面深入的分析这些信息，通过分析信息选择合适的教师。其次是要让教师到企业实习，要通过深入实习来了解教学课程中哪些已经过时，哪些还需要详细补充。这样做有利于丰富教师的知识结构，提升教师的教学能力。最后是要建立科学的绩效考核机制。要运用科学专业的考核方法来对教师队伍进行全面的考核，要保证考核做到客观和公正。在信息传播渠道日益多样化的新时代，人力资源管理模式亟待创新，开放的人力资源管理模式，已经成为未来高职院校发展的主流。

（二）加强教师培训，提升教师素质。

上文提到高职院校的人力资源管理重点是人才培养。高职院校大力引进外来人才是人才培养的一个措施，但更重要的是对在职教师进行定期培训，通过各种方式提升教师自身素质。在信息时代，教师可以充分利用网络优势来进行学习，网络教学资源非常丰富，通过网络学习可以开阔教师视野，丰富知识结构。新时期以来，我国高职院校之间的联系也非常紧密，加强校校合作，充分利用校外教学资源是提升教师自身素质的一个重要方法。加强校企合作，鼓励或定期安排教师到企业参加实践培训，提高教师的动手能力，提高双师型教师比例，以适应职业技术教育的发展。在充分重视人才队伍的同时，还要稳定教师队伍。建立科学公正的业绩考核机制，是稳定教师队伍首要的也是最为重要的措施。其次是要保证教师队伍的待遇，要充分尊重教师，要严格保证项目经费。

（三）建立健全人才激励机制。

人才激励机制是调动教师积极性，稳定教师队伍的关键措施。良好的激励机制有助于每个教师积极性的发挥，可以把教师的内在潜力充分调动起来，提升教学效率，最终提升教学水平。

（四）充分利用科学技术。

科学技术的发展有力地推动了我国高校人力资源管理工作的进步。在信息时代，计算机网络技术在我国高职院校人力资源管理中的作用越来越重要。充分利用网络通信技术有助于提高人力资源管理效率，有助于学校管理资源的合理配置。科学技术的发展有助于管理水平的提高。

上文提到四个措施就是提升人力资源管理水平的重要措施，加强人力资源管理，提升人力资源管理水平，是高职院校未来发展的必然选择。我们进行人力资源管理过程中要树立全局观念，所谓全局观念，指的是在管理过程中要结合高职院校未来发展方向进行管理。树立正确的发展方向有助于提高人力资源管理水平，人力资源管理水平的提高也有助于实现高职院校的可持续发展。下面我们就来详细论述高职院校未来发展的目标——可持续性发展。

三、高职院校可持续性发展概念

随着可持续发展理念的深入人心，高职院校在发展过程中也逐渐重视起可持续发展了。可持续发展理念是在环境污染形势日益恶化的背景下，西方的有识之士提出的一套先进的发展理念。可持续发展理念的基本要求是既满足当代人的生存，又不影响后代人的发展。既要实现经济发展，同时又不影响环境。可持续发展理念是一种全新的发展理念，它不是一种单纯的环保理念，与其他环保理念相比，它更侧重于发展。由于它的这个特性，被广泛应用在各个领域，其中最为典型的就是高职院校可持续发展理念的应用。

在近些年的发展过程中，随着可持续发展理念的发展和深化，它逐渐被高职院校所运用。高职院校在残酷的竞争中逐渐认识到了可持续发展的重要意义。在自身发展过程中，可持续性发展逐渐成为了高职院校未来发展的目标。

笔者经过对我国高职院校进行深入考察，发现我国大多数高职院校都认识到了可持续发展的重要性，都把可持续发展作为自身发展的目标。但是考察我国高职院校自身现状，就会发现目前实现高职院校的可持续发展还存在着许多制约因素，充分把握这些制约因素并专门解决这些问题，是实现可持续发展的关键。下面笔者就来详细论述制约我国高职院可持续发展的因素。

四、制约高职院校可持续发展的因素

笔者经过认真调查发现，制约我国高职院校可持续性发展主要有三个因素：一是学生基础差，二是管理体制不健全，三是校园基础设施建设还很不完善。下面笔者就来详细论述这三个方面。

（一）学生基础差。

在高职院校学生来源主要可以分为三类：一是高考中达到高职院校划分线的学生。二是中职考试中考入高职院校的学生，三是3+2考试中的中职生。这些学生基础知识非常薄弱。学生基础知识薄弱是制约学校可持续发展的一个根本性因素。高职院校报到率低，社会声誉，办学条件，学历层次等因素都是制约学校可持续发展的重要因素。这些因素，有些是高职院校自身的特点造成的，有些则是高职院校在管理过程中遇到的问题，正视现实，解决管理中的问题，是实现高职院校可持续性发展的必然要求。

（二）高职院校管理体制的不完善，管理水平还有待提高。

目前我国高职院校管理体制还很不完善，在高职院校管理中还存在许多问题，其中最为典型的问题就是行政化倾向十分严重，高职院校的学术氛围不浓，创新意识不强。高职院校在管理过程中没有形成自己的特色，公办高职院校或者盲目学习民办高职院校或者模仿事业单位的管理模式，在平常管理中没有形成自身特色。有些高职院校甚至采用企业管理模式来进行管理，这种管理模式不能提高效率，反而会影响高职院校的风气。

（三）高职院校基础设施有待加强。

目前我国高职院校自身的基础设施还很不完善。高职院校是为社会培养高技能的应用型人才和具有专长的高层次创新人才。在教学过程中经常会需要深入生产一线，来实际操作机械以增强学生的动手能力，而这种教学目标对于高职院校的基础设施有较高的要求。笔者经过对我国高职院校的调查，发现目前我国高职院校的基础设施非常不完善，突出表现在学校实训场所不足，实训试验设备的不齐全，更新换代速度太慢。学生得不到高标准的动手能力的培养。

五、可持续发展战略下的人力资源管理

上文分析了制约我国高职院校可持续发展的三个因素：学生基础差，高职院校管理体制不健全，高职院校的基础设施建设薄弱。高职院校的可持续发展与人力资源管理有很紧密的联系，两者是相互促进的。在高职院校竞争日趋激烈的今天，高职院校必须要树立正确的发展目标，并且通过高效的人力资源管理来实现可持续发展。可持续发展战略下的人力资源管理，是未来高职院校必然要考虑的课题。笔者认为要重点关注两个方面：一方面是要积极构建战略人力资源开发规划体系，另一方面是要建立人力资源价值评估机制。最后是要建立人才竞争激励机制。

（一）积极构建战略人力资源开发规划体系。

在人力资源管理中，人力资源开发是一项重要内容。人力资源开发是一个系统工程，它涉及到人力资源教育，培训，调节和实用等各个环节。在各大高职院校对人才资源非常重视的背景下，提升人力资源开发水平成为高职院校自身的必然选择。积极构建战略人力资源管理开发规划体系的主要目的就是为了提升开发水平，这一体系把促进教师潜能显现及实现自身的有效利用作为重要目标。高职院校的人力资源开发体系要实现对每个教师职业的生涯的科学规划，同时要因人而异的为每个教师提供展露才华的机会，充分教师的积极性。

（二）科学构建战略人力资源价值评估机制。

人力资源价值评估是人力资源管理的主要内容，科学的人力资源评估有助于实现人力资源的合理配置，最终保证教学质量，提升教学水平。在高职院校人力资源管理中仅仅依靠绩效评估还不能完全反应教师真实的教学水平，针对教师的评估还需要全面考虑到教师潜能。要通过劳动价值评定法实现对人力资源价值的科学评价。

（三）建立公正公平的竞争激励机制。

高职院校要在激励方式上要有明确的导向性。高职院校的人才竞争激励机制的最终目标是要提升教学水平，因而在建立竞争机制的时候，必须要明确体现出这个目标。要侧重于构建高层次人才和重点岗位的分配激励机制。要运用薪酬政策来吸引人才，同时留住骨干力量。高职院校的竞争激励机制必须要保持公平公正。

随着可持续发展理念的深入人心，高职院校也逐渐认识到了可持续发展的重要意义，实现高职院校的可持续发展成为了高职院校的最终发展目标。可持续发展与人力资源管理有很紧密的联系。可持续发展的实现有赖于高效的人力资源管理，对可持续发展理念的追求能够促进人力资源管理。在未来的发展中，可持续发展战略下的人力资源管理就成为了高职院校的必然选择。在进行人力资源管理中要重点关注上文提到的三个方面：构建人力资源开发体系，构建人力资源价值评估体系，建立公正的竞争激励机制。

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