浅析供电企业人力资源管理

于晶

于晶

国网哈密供电公司新疆哈密839000

摘要：供电企业为居民和其他企业提供电力支持，是国家必不可少的企业，它的发展影响着国家经济的发展，所以我们必须要保证供电企业的健康发展。但是如何保证呢？人才是保证企业发展的根本，我们应采取措施加强供电企业的人力资源管理与开发。本文先分析了供电企业在人力资源管理与开发上存在的问题，再根据问题提出相应的解决措施，供电企业可以利用这些措施加强企业自身的人力资源管理与开发。

关键词：供电企业；人力资源；评价制度

引言

现在社会上流行着一句话，即现在世界上最贵的是什么？人才！一个企业要想有好的发展，光靠好的技术是不行的，还要有懂这个技术的人才。一个公司有几十个甚至上万个员工，如果这些员工都是文盲或什么都不懂的人，你想这个企业能赚钱吗？所以说一个企业最大的财富就是它拥有的人力资源。而现代社会，供电企业在不断的发展，数量也在不断的增加，决定这些供电企业的发展最主要的因素是拥有好的人力资源。所以，现在各大供电企业都将招揽好的人才作为企业发展的重中之重，努力加强对人力资源的管理与开发，以增强企业的竞争力，让企业在竞争日益激烈的国内市场中占得又好又稳，实现企业的可持续发展。

一、基层供电企业人力资源管理中存在的问题

（一）思想态度问题。

基层供电企业为实现年度生产经营目标，常利用考核奖惩、人事任免、教育培训、工资福利、工作纪律等硬性的政策制度约束和规范员工行为，涉及利益的员工或许会产生情绪波动。但由于缺乏正确的疏导，员工会出现“口服心不服”的情况，容易在工作中敷衍了事，消极怠工，严重影响了各项工作的开展。

（二）技术技能限制。

尽管电力行业的高危险性要求员工要具有更强的安全意识和更高的技术技能水平，要求员工要严格按照安全规程和技术规程作业。但是，仍然存在员工文化程度偏低，固守传统操作模式，对安全规程、标准化作业认识不足等问题，在实际操作中大打折扣。

（三）学习培训与创新思维。

由于人力、物力和财力的限制，基层供电企业的学习培训工作主要以省公司、市公司层面为主导，学习时长由上级主管单位进行规定，培训时间、内容一般也由上级单位统一安排。因此，作为基层供电企业，必须自行排除生产经营工作与培训学习间存在的矛盾，统一培训对基层供电企业实际工作造成了一定的影响；为了统一培训内容，使得培训的针对性不强，培训的实际效果在工作中得不到充分发挥。另外，由于供电企业相当长的时期都处于计划经济的经营模式，员工生存压力较之社会上其他企业而言较低，导致个别员工工作中因循守旧，被动地应付手上的工作，知识缺乏更新、工作缺乏创新。

（四）人力资源管理队伍建设。

一方面，随着人力资源管理受重视程度的日益增加，公司对人力资源管理队伍也不断进行了完善。但由于部分人员受所学专业的限制，在基层供电企业也几乎与生产、营销系统无任何业务接触，对生产经营状况以及相关政策缺乏了解，对开展人力资源管理工作存在一定的局限。另一方面，由于对人力资源管理工作的职责认识不清晰，在开展人才评价、各类优秀人才申报等工作时积极性不高、宣传力度不够，导致人才当量密度偏低。

二、新形势下解决供电企业人力资源管理问题的对策

（一）创新人力资源管理，科学开发人力资源

在人力资源管理过程中，要坚持它“人才评估”的价值核心理念，而且还要按照人才评估的结果开展相应的价值分配。在此过程中，要合理、有效、科学地对人力资源进行评估，开展相应的价值分配过程。这样就能够在很大程度上提升企业职工的主动性、创造性以及积极性，从而科学有效地分配和管理企业中的各类专业人才。这样就能够让员工获得较高的绩效，企业获得较好的经济效益和社会效益。此外，还要创新管理模式和理念，做到人力资源的科学有效开发。首先，它能够科学地提升企业中的人力资源管理地位，使得企业可以充分地制定和执行人力资源的相关战略、政策、目标等内容，这样也可以提升员工的人力资本和技能。其次，还要进一步拓展供电企业中管理基层人力资源的相关渠道，这样就可以对员工开展有效、畅通以及直接的管理，强化企业中的人力资源管理机制。

（二）建立科学系统的绩效考评体系。

在绩效考评过程中，要根据德才兼备的根本原则、全面地改进和丰富考核评价员工的相关体系，这样就可以提升选人、用人方面的公信度。此外，还要让绩效考评持续改进和完善企业的组织能力，提升企业的经济效益和社会效益。要借助绩效考核让员工全面地把握自身的长处和短处，还要尽可能采用多元化的考核手段，这样就可以规避主观性的随意性。再者，还要把员工在业绩考评方面的结果紧密地联系着激励机制，这样就可以较好地展示出考核体系激励员工的巨大作用。为了更好地提升供电企业的活力和竞争力，还要实行宽带薪酬等措施，这样就可以激发广大职工的积极性。此外，也需要考虑到员工的不同类型，在此基础上形成相应的激励手段，这样就能够激发广大员工的潜在能力，更好地服务于供电企业。

（三）建立科学绩效管理机制，实现绩效考核的公正、合理。

在此过程中，还要进一步和基层供电企业的组织结构结合起来，将具体的战略目标、资产经营、安全生产以及三项责任制等指标和任务，还要分别将它们根据不同的职能来逐层分解，确保各个部门和岗位的落实情况。从三个管理层次来看，分别形成了四级考核体系（一、二、三、四）。即局长对副局长的考核；局领导考核组对部门（中层干部）的考核；部门对班组考核；部门对管理人员、班长对员工的考核。在四级绩效考核中，这就造成了企业范围内的关键负责人在落实过程中要形成较为分明的层次、明确的职责、此外还要具备行之有效的一体化管理机制。这样就能够在很大程度上提升各级被考核主体在工作领域的积极性和主动性，还可以增强企业的管理水平。

（四）实施分级分层次培训，提升人力资源开发水平

考虑到不同的岗位以及职务，还要邀请专家学者来做演讲，要求员工开展自学活动，提供培训基层供电企业中不同层次的人员。还要借助考试来检验相关的培训和学习效果。将成绩与绩效考核联系起来，这样就能够在很大程度上提升培训和学习的效果。对普通员工来讲，不但要开展岗位培训，还要将技术培训和技能培训当成主题，这样就可以在很大程度上提升部门、班组等多种层次的培训合力。在培训过程中，还要切实强化课堂教学效果，提升现场培训的水平。这样就可以在很大程度上增强员工的基础技术水平。此外，还要借助供电企业相关的技术晋级以及安规等考试手段，全面地增强员工的技术和技能，而且还要开展岗位激励，大幅度地提升学习的主动性。

三、结语

伴随着我国电力市场化改革进程的步步推进和加速发展，供电企业将作为市场主体站到竞争的起跑线上接受严峻的挑战和考验，供电企业要实现又好又快的可持续发展就必须将人力资源作为培育企业核心竞争力的最重要源泉。人力资源管理战略是电力企业职能战略的重要内容。供电企业人力资源管理对电力企业进一步适应市场经济的要求和实现企业管理的现代化具有现实指导意义。

参考文献：

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[2]周姝.基层供电企业班组安全基础管理遇到的问题及解决方案[J].中国电力教育，2011（3）.

[3]赵大疆.浅谈供电企业人力资源管理存在问题及战略管理[J].轻工科技，2012（12）.