创新企业人力资源管理机制初探

毕翠贞

毕翠贞（黑龙江省八五○农场，黑龙江虎林158422）

摘要：本文从七个方向简要阐述了创新企业人力资源管理机制方法和模式。

关键词：人力资源；管理机制；创新

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，充分发挥人力资源在企业生产与管理中的作用，是企业创新人力资源管理机制的目的。尽管企业对于人力资源管理的理解比以前有了长足的进步。但这种进步与企业所面临的竞争压力以及激烈的市场竞争所提出的要求相比，还存在很大的差距，建立具有特色的人力资源管理机制任重而道远。企业人力资源管理机制创新必须着重从以下几个方面入手。

1创造员工负责的环境影响机制

环境影响机制，是指人的积极性、创造性的发挥，都要受到环境因素的影响。通常，优良的环境因素有两个方面组成：一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。如何营造一种企业全员负责任的工作环境，对企业来说是十分重要的一种人力资源管理机制。员工不负责任，一个企业就会危险；企业不负责任，一个社会也就危险了。承担责任是光荣的，只有这一思想深人人心，我们的企业，我们的社会，才会有希望。一个企业倡导的“为顾客创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会”的企业文化，其实质就在于营造一种为社会、为顾客、为企业员工的全员责任体制。由此看出，全员责任环境的造就，不仅仅是一个责任是否明确的问题，关键在于在整个企业营造一种全员敢于、愿意负责任的文化氛围。

2创建绩效考核薪酬分配机制

目前大部分企业在“竞争上岗，靠贡献取得报酬”的管理机制上已经取得了共识。靠贡献取报酬，就是以员工在实际工作中的工作绩效，作为领取必得薪酬的依据。这是充分调动员工积极性的动力所在，也是按劳分配和按生产要素进行分配的具体体现。企业可以将技术、资本等生产要素量化纳入分配范围，形成一个向科研倾斜、向贡献倾斜的分配机制，破除企业升资人人有份的惯例，不论资历，不论职务，只讲贡献，严格按工作的质量进行考核，员工收入中固定的工资部分与活的奖励部分按比例分配。在完成年薪制的基础上，试行资格等级工资制，同时“以效定资”和“按劳分配”的工资分配制度也是绩效考核的一种创新制度。因此，在企业中实施以“绩效考核”为依据的薪酬分配机制，是市场经济条件下充分开发员工潜力的一个基本杠杆。

3建立规范的约束机制

规范包含制度规范和伦理道德规范两种。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束；而后者主要是自我约束和社会舆论约束，是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。没有规矩，不成方圆。任何一个企业的成功，在某种意义上都可以说是得益于严格的管理制度。而且员工的素质可以在一点一滴中养成，从严格的管理中养成。企业全方位地对每天、每人、每件事进行清理、控制，可以将企业和员工遇到的问题控制在最小的范围解决在最短的时间，把损失降低到最低程度。

4实行优胜劣汰的竞争机制

人的发展是需要压力的。人们常常说“：有压力才有动力。”这句话告诉我们，压力是一个人发展过程中的动力，它能够驱使人更好的发展。具体到一个企业，这种压力包括竞争的压力和目标责任压力竞争使人面临挑战，有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量；同时，还有一句话说的好“人无远虑，必有近忧”，企业的所有人，都要为企业的现在和未来着想，要明确企业的短期和长期目标，使人们不断的朝着目标奋斗。而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和责任，每个人都在自己的工作岗位上尽职尽责。推行动态人事管理体系，将严格科学的考评制度贯穿于整个动态人事管理体系之中，在操作上从企业主管到普通员工的不同层次实行比例淘汰，这样人人都有压力，使之变成动力，从而激发员工的积极性。

5建立注重绩效的员工选择机制

随着市场化就业机制的形成和完善，在人才市场上，用人单位与求职者通过双向选择实现了人力资源的优化配置。在企业内部，企业和员工以“共同利益”为纽带，为使“共同利益”极大化，企业与员工也在尝试双向选择。因此，有必要创造一种良好的竞争机制，这有利于人才的脱颖而出和优化组合，以便发挥最大的潜力，便于最大限度地选出优秀人才，从而建立起企业结构合理、素质优良的人才群体。这是一个有利于充分发挥每一个人特长的机制，使每一个人都能在企业里找到适合于自己价值的位置。“优胜劣汰”机制是全方位开放式的，所有的岗位都可参赛，岗岗是擂台，人人可升迁，而且向社会开放。同时定期公布空岗情况和招聘条件，鼓励企业内外有志之士根据自己的能力、特长选择岗位参加岗位竞争。“不拘一格选人才”的赛场上，令人刮目相看的结果是，一批好学上进、有实践经验的一线人才走上了管理岗位，一批年轻的大学毕业生经过基层锻炼走上了领导岗位。

6建立利益共享的互助机制

在现代社会里，竞争压力加剧、员工流动加快、员工追求自我价值的实现是十分普遍的现象，企业就必须改变过去的行政性、强制性的管理方法，传统的人事部门主要以命令性的方式进行管理，这样造成管理部门与员工在地位上是不平等的，不利于人力资源的优化。人力资源管理部门首先要转变思想，要认识到自己的职责是为企业员工提供更好的服务，从员工的出发点来考虑如何解决他们最关心的问题，调动他们的积极性、主动性和创造性。管理部门要尊重人的主体性，关注他们的生活和工作状况，根据他们的需要去做适当的改变，比如工作环境的改善，如办公室绿化、室内温度、湿度。真正做到“以人为本”的管理，可以让员工感觉到自己是被尊重、被重视的，从而改变工作的态度，发挥自己的主动性，为企业发展贡献更大的力量。利益共享是指企业在发展过程中，将运营收益下放，与企业员工实现利益共享，以激励员工为企业创造更大的价值。这一“企业利益共享”机制在实现了“以人为本”理念的同时，应注意以下几个方面：一是要使员工成为企业实实在在的主人。从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精神的队伍。二是企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。使人才得到应有的尊重，使知识能创造出更大的财富。从这一观念出发，企业和员工能够明确自己的核心价值观，将科研成果迅速转化为商品，在市场竞争中赢得优势。

7推行工作加学习的创新机制

未来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下，做对了一件事，并不意味着永远都可以沿袭这一做法。可惜的是，人总是喜好按照习惯办事，在如今“信息爆炸社会，如若还是习惯行事，不失败那是不可能的。”为了避免把“错事做得很正确”，现代企业人应记住的是，人是富有惰性的，喜欢按照惯性进行思维，在如今的这个世界，唯一不变的就是它的“可变性”，并且中国的传统智慧中就有变则通，通则达的启迪，因此，在训练员工时应推行敢于不断创新的心理品质，如自信、适度冒险、求异、独立自主性、好奇等，并要在一定意义提醒他们，要不断学习、创新，从而使企业不断获得新的市场竞争能力。