关于企业人力资源管理的研究

尹小影王乐

（同程网络科技股份有限公司）

摘要：人力资源管理是一个比较复杂的系统化工程，其关系着企业未来的长久发展以及核心竞争力的提高。面对着越来越严重的国内竞争形势以及复杂化的国际经济环境，做好企业的人力资源管理工作，对于企业实现自身的经营战略目标以及提高企业的经营收益水平有着重要的作用。本文主要讲述了人力资源管理概述、人力资源管理在企业中的重要性、企业人力资源管理存在的问题以及企业人力资源管理采取的对策。

关键词：人力资源管理；企业；重要性；对策

一、相关理论概述

（一）人力资源管理的概念

人力资源管理是指将人力与物力科学的结合在一起，并根据需要对其进行培训、组织和调配，同时对思想和行为进行恰当的引导，尽而形成一个强有力的组织，使每个的才能得到充分的发挥。人力资源管理具有系统性、整合性、价值性等特征，其中“以人为本”是人力资源管理的核心所在。

（二）人力资源管理在企业中的重要性

1.从内容上看人力资源管理在企业中的重要性

以企业为中心的组织层面的人力资源管理主要囊括着人力资源的匹配、人力资源的效益、人力资源的弹性等方面，它主要保证着企业的健康稳定发展。由于经济环境的不断变化企业的运营模式也要随之做出适宜的调整才能不会被发展的浪潮所湮灭。在所有决定企业结构框架形成的因素中人力资源是个至关重要的环节。其中怎样合理配置人力资源是解决人力资源问题时的首要考虑因素。由此可见人力资源对企业的发展前景所起的作用至关重要。这就要求企业紧紧围绕人力资源管理这一中心思想，综合内外部因素建立具有战略性的发展框架，以合理的人力资源匹配保障这个框架的每个环节都能高效的运行。企业效益的好坏是由人力资源直接决定的。所以人力资源管理对提高企业效益有着最直接的帮助。充实的人力资源储备、合理的人事配备、完善的管理制度是任何企业增加效益，提高核心竞争力都必备的条件。所以要想在愈加激烈的市场竞争和消费者愈加冷静的环境下提高业绩，企业就必须清醒的认识到自身的优势和不足，不断的充实自身的的人力资源储备、合理的安排人事、完善自己的管理制度。所谓兴也人才衰也人才。平庸的人眼里满是当下，聪明的人往往将眼光投向未来。像其他企业一样，创新也是企业发展的强大动力，每一个战略目标的制定都是人在根据市场调研的基础上对未来市场准确把握的结果，每个战略的成功实施都是人力资源部门根据现阶段的情况对人力资源供给的平衡和合理调度的结果。可见，“弹性”管理也是人力资源管理环节中提高资源利用率的有效环节。上述的每个过程都不同程度的呈现了人力资源管理对于企业的价值和重要性。

2.从效益上看人力资源管理在企业中的重要性

企业的发展离不开有效的经营管理，高效的人力资源管理不仅可以加强企业的经济运转，还可以有效提高企业的市场竞争力，从而扩大市场占有率，促进企业的可持续发展。企业在人力资源管理中实行有效的招聘和培训机制、激励机制和经营绩效管理体系，可以为员工提供明确的工作目标，以激励其努力工作，这样就可以在很大程度上减少企业运行中的生产运作矛盾，促进企业经营运作的顺利进行，从而有效的加强企业的经营管理，以更好的提升其自身的市场竞争力，促进自身的可持续发展。

3.从智能上看人力资源管理在企业中的重要性

人力资源规划，人力资源开发，工资与绩效考核的管理是人力资源管理的主要职能。它对人力资源的整合、人力资源的系统化、长期目标的实现、凸显人力资源的价值等方面有着重要的意义。丰厚的薪酬有利于激励、吸引员工，合理的绩效考核制度有利于发掘有才能的员工。将工资和绩效考核挂钩无论对员工积极性的提高还是对企业财力资源的合理利用都是一个十足可行的办法。如何以业绩为参照物将有限的财力资源发挥到最大的用处是人力资源管理工作中的一项重要任务。做好这项工作就必须要求人力资源管理部门不断审视员工的行为是否跟企业的总体规划相一致，个人的业绩是否与岗位的价值要求相匹配，同时也要求人力资源管理部门制定出合理的评价流程以避免责任和收入不对等的情况发生。合理的人力资源规划是将有限的人力资源发挥出无限能量的法宝。有效的人力资源规划是将企业的战略目标和实际行动连接起来的桥梁。一般来讲，人力资源规划主要包括：根据环境合理配置现有的人力资源；根据发展计划预测人力资源的需求；针对预期的不足和过剩制定出可行的方案；将人力资源发展的目标和企业整体的发展目标保持一致。能在适当的时间使用适当的人，将适当的位置给予适当的人，让相应的人发挥相应的作用就是人力资源规划的成功。

二、企业人力资源管理中存在的问题

对当前企业人力资源管理中所存在的问题进行剖析，有助于我们有针对性的制定改善企业人力资源管理的措施，从而不断提高企业人力资源的管理水平。

（一）缺乏对人力资源管理的正确认识

许多企业在择人用人时，只看重学历，忽视了实际能力和综合素质。致使在实际工作中积累了丰富工作经验、业务能力强的员工，由于没有达到企业要求的学历，从而没有得到重用和提拔。也有企业在选拔人才时主要以学历为基本条件，学历必须是硕士，甚至博士，结果硕、博士招了不少，但实际工作效果并不好，出现了专业不对口或者是大材小用的现象，不仅造成了人才的浪费也增加了企业人力成本。甚至还有一些企业只重视员工的业务能力、技术水平，而忽视了他们的道德修养，导致一些道德修养低的“人才”走上了领导岗位，造成了企业的经营管理混乱，给企业带来经济上的巨大隐形损失。

（二）缺乏先进的人力资源管理理念

受计划经济的影响，企业只重视企业内部的资金、技术或物质的管理问题，忽视了企业的人力资源管理，把人力仅仅当作是固有劳动力，需要时才考虑发挥他们的作用。另一方面，只重视使用和拥有，不重视开发和管理，使得真正人才进不来也出不去，人才浪费、闲置及压制的现象比较严重。中国特殊的社会背景造就了领导和企业员工之间不平等的社会地位，在工作中形成了支配与被支配领导方式。同时，上智下愚的传统观念也在影响管理者的思维和决策，成为人力资源管理工作中的难点。在实际工作中形成高度集权的管理方式，不重视员工的需要和心理需求；在收入分配上实行“一刀切”的粗放型管理方式，不注重薪酬体系对员工的激励作用，这在很大程度上制约着企业的高效发展。

（三）缺乏科学的绩效管理考核机制

企业经营管理和绩效考核之间脱节是企业人力资源管理存在的一个主要问题。一般情况下，绩效考核主要包括管理与开发等方面的基本内容。但是，从我国目前的实际情形来看，企业经营管理和绩效考核之间出现脱节，没有相互结合，这种现象在不少企业中都存在。究其原因，主要是因为企业没有把生产计划、经营管理以及发展目标等真正地与绩效考核结合起来，没有具体落实到部门与员工个人头上，缺乏综合性地绩效考核指标，这也是企业经营管理目标无法完全实现的重要原因。

（四）缺乏先进的人才引进机制

企业在引进和使用人才方面存在的问题主要的表现在：第一，企业人才引进的渠道十分的狭窄，并且人才引进的随意性比较的大，并没有做到人才引进的针对性。再就是在人才招聘方面缺乏统一的规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘十分的草率。这样就会导致企业人才引进的效果并不怎么的好。第二，企业对人才的使用上也存在着不尽合理的问题，这一方面表现为企业缺乏完整的人力资源培训计划，不能很好的提升员工的技能，让他们看到企业发展目标与自身发展目标的统一。另一个方面表现在岗位的设置与人员的设置不尽合理，没有把合适的人才放在合适的岗位上，造成了员工与职位的不匹配，影响了员工能力的发挥和理想的实现。受这两个方面的影响，企业出现了大量的人才流失现象，并且流失的人才多是企业的关键性人才，知识型、技术型和青年型员工成为了流失的主体。人才的流失对企业的打击将是致命的，它会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的忠诚度和认同感，还会降低现有员工的工作积极性。

（五）缺乏企业文化的建设

企业文化是一个企业的精神，一个企业的风格，它对员工的行为和思想能产生重大的影响。但是这些企业正是缺乏企业文化，他们没能充分的认识到企业文化的重要性。从而导致大多数员工抱着打工的心态，不能发挥出他们的潜能和积极性，无法形成强大的凝聚力，限制了企业进一步的发展。

（六）缺乏企业员工对管理的参与度

普遍的员工对自己在企业的定位就是打工者，即使是管理高层，也有很多人这种想法。员工的觉悟程度较低，除了本身的工作什么都不关心，不在意自己在企业中的作用和地位，也不关注企业的兴衰和自己的前途的关系。这也与企业文化较弱有一定的关系，导致员工没有共同价值观念。还有企业员工对企业的管理很少参与，人人都本着“事不关己高高挂起”的心态，缺乏责任感，以至于没有积极性，没有员工的积极参与，企业很难发展壮大，因为人力资源才是企业的最重要资源。

三、提升企业人力资源管理的建议

通过我们对当前企业人力资源管理的切实要求以及所存在的问题进行的分析和论述，我们可以针对性的制定一些加强性的措施来进行管理方式上的创新。主要的内容有以下几个方面。

（一）提高对员工的重视度

企业管理的重心是人，所以要培养员工的这种主人翁意识，这样员工就会有高度的参与意识和自觉性，对工作也是发自内心的热诚。在管理中一定要让每个员工都能受到重视，员工受到尊重就会有种荣誉感和责任感，才会增强自我意识，从而拥有持久的向心力，因为每个人都渴望得到尊重。企业要树立尊重人的管理理念，这样才能吸引和留住人才。企业不仅要会用人，更要会育人。在对员工进行业务培训时，也要加强对员工思想的培训，提高员工的整体素质，树立企业与人的意识，还能产生更加持久激励的作用。员工的个人素质提升了，就会有更高的追求，希望得到更大的空间发展，就不断地激励员工在企业更好的发展，从而促进企业的发展。再者，员工在企业得到自身价值的实现，就会对企业产生感情，从而进一步增强员工的责任感、积极性和主动性。坚持以人为本，善于用人、育人，企业就会有所发展，就能吸收更多人才，留住更多人才，逐渐形成良性循环。

（二）建立以人为本的企业核心管理理念

“人本理念”主要指的是注重人才在企业生产中的决定性作用，围绕着人的物质需求以及精神需求来开展人性化、科学化的管理，注重人在社会中的公平地位以及人格、人性的高尚存在。建立以“人本理念”为核心的人力资源管理理念，对于缓解企业领导阶层和员工之间的矛盾、增强员工的归属感和向心力有着重要的作用。从另一方面来讲，这对于提高员工的忠实程度以及工作的积极性也有着不小的帮助，这也能为企业长久稳定发展提供强有力的人力资源保障。

（三）构建科学的绩效管理考核机制

建立科学的激励机制要从对员工进行物质上的激励和精神上的激励两大方面入手，不仅要让员工得到物质上的满足，也应该满足其精神上的需求，让他们体会到企业的关心和照顾以提高他们的归属感。具体的做法可以采取，提高工资、提升职务、扩大福利和补贴等等物质奖励形式，在精神激励上可以采取设立内部荣誉职称的方式来激励员工。科学的绩效分配制度是一项涉及范围比较广，牵涉部门也比较多的系统性工程。具体的做法需要根据不同的职能部门进行细分，总而言之，科学的绩效分配应该充分考虑员工的实际付出以及分配的公平、合理性。

（四）完善人才引进使用机制

针对企业在人才引进和使用方面存在的问题，我们应该高度重视人才引进工作，要建立一套科学的人才选拔机制，逐步实现公开招聘、竞争上岗、合同管理，从而实现对人才的科学引进。同时还要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工的岗位竞争机制，以实现对人才的合理使用，确保人尽其才，每一个员工都可以有一个良好的发展前景，企业也可以留住人才。

（五）加强企业文化建设

企业文化建设能够为企业全体员工提供一个共同认定的价值观这对于提高企业的凝聚力有着重要的作用。企业文化建设是企业现代化管理体制中不可或缺的重要组成部分，是一种超越了企业经济利益价值以及个人利益价值的思想观念。加强企业文化建设主要有分三个步骤，首先，树立一个符合社会利益、企业利益以及全体员工利益的中心价值观，比如说发展高精尖技术、生产完美质量产品以及创造世界第一品牌、打造超一流的服务等等。其次，企业的领导者要认真实施和贯彻企业文化，作为全体员工的榜样。最后，让企业文化始终树立在每一位员工的心中，杜绝流于形式或者是雷声大、雨点小的现象出现。企业文化要与时俱进，企业的文化建设很重要，企业自身的文化建设能够使企业的整体素质和工作环境得到改善，企业内形成一种积极向上的文化氛围，才能够激发员工工作的兴趣，文化的创新不仅是社会的进步，同样也是企业精神文明建设的进步。

（六）提高员工对企业管理的参与度

要提高员工的觉悟，除了本身的工作外对企业的管理和未来做到关心，要关注自己在企业中的作用和地位，关注企业的兴衰和自己的前途。员工要树立共同的价值观念。企业员工对企业的管理积极地参与，不要本着“事不关己高高挂起”的心态，要增强责任感，工作积极、主动，因为没有员工的积极参与，企业很难发展壮大，所以人力资源才是企业的最重要资源，员工自我意识提升，企业才能实现健康、稳定发展。

结论

人才作为企业的第一生产要素，随着知识经济的不断发展，其在企业经营管理中的地位也不断上升，毕竟人才是知识的重要载体。人力资源管理在企业中的重要性不可忽视，企业的发展对于社会市场经济的发展有着不可小觑的作用，企业与企业之间在人力资源管理的模式方面还存在很大的差距，现在企业的人力资源管理中存在很多的问题。因此，企业想要在目前经济形势如此复杂的市场经济中取得领先的优势，优秀的人才才是最有力的保障。企业想要拥有优秀的人才团队，就需要高水平的人力资源管理科学地实施。

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[5]余桂玲.论学习型企业的文化特点[J].社会工作下半月(理论).2011(08).

作者简介：尹小影（1983.01-），女，吉林省松原市前郭尔罗斯蒙古族自治县人，2006年本科毕业于武汉工业学院，现居苏州，在职研究生专业是企业管理，研究方向：人力资源管理；

王乐（1986.06-），女，山东省诸城县现居苏州人，2008年本科毕业于黑龙江大学，在职研究生专业是：企业管理--人力资源方向。