深化公立医院绩效分配激励机制改革

周莹

周莹(江苏省无锡市第二人民医院无锡214002）

【中图分类号】R197.3【文献标识码】A【文章编号】1008-6455（2010）09-0356-01

《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中指出，要建立规范的公立医院运行机制……改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员积极性。

国家的这项重大改革举措一方面为深化公立医院绩效分配激励机制提供了政策依据，同时也明确的指出了改革的方向，公立医院分配激励机制的改革必须建立在绩效考核的基础上，实行岗位绩效工资制度。

1深化绩效分配激励机制所要达到的目的

（1）调动医务人员工作积极性：要使医务人员的技术劳务价值和劳动贡献能够在经济上得到真实的、恰当的反映，从而调动广大医务人员参与改革的积极性。

（2）降低患者负担，回归公益性：绩效分配激励机制要从有利于强化公立医院公益性的目的出发，在绩效指标设计和考核过程中要充分体现降低负担的要求，既能使患者人均负担能够下降，同时医务人员技术服务的价值又能得到充分肯定。

2绩效分配激励机制应遵循的原则

（1）体现岗位价值；

（2）体现绩效激励；

（3）体现公开透明。

3工资总额的合理确定

严格工资总额管理，因此，公立医院绩效分配的额度必然是控制在核定的工资总额范围内。工资总额是医院实行绩效分配激励机制改革的基础，同时，工资总额的核定标准也对公立医院发展和服务提供有导向作用。

在现行模式下，公立医院工资总额的核定一般由人事部门根据医院人员增减、国家或地方工资调整情况在上一年度的工资总额基础上进行调整，与医院工作量、服务质量等关联较少，或者有名无实。

绩效分配激励机制改革对工资总额的确定应重点体现以下两个方面：

（1）根据人员增加、调资额度确定政策性增长；

（2）根据工作量增长、社会满意度确定工资总额增长幅度；

（3）工资总额核定相对于社会同等职业人员的公平性。

4绩效分配机制的基本模式

4.1一般员工绩效薪酬分配——总额控制下的岗位工资＋绩效工资（岗位工资、绩效工资占工资总额的比例均在50%左右）

（1）岗位工资的实施

a．岗位的分类和评价：将医院工作岗位分为管理岗位、业务岗位、后勤岗位，对于不同岗位制定不同岗位工资。

业务岗位：指医疗、医技、药剂、护理等业务技术岗位，按照专业技术资格制定标准，医院科高职低聘，也可以低职高聘。

管理岗位：指从事医院高层管理、职能科室管理、党群组织管理的岗位，分别制定职务和职级标准。

后勤岗位：指在医院工作中的后勤保障岗位。根据工人技能等级进行分类。

b．岗位薪酬的分级：在完成对医院岗位的分类后，对岗位薪酬进行分级，对薪酬分级中遵循将岗位薪酬适当向上或向下拓展，以扩大薪酬等级范围；各岗位薪酬间必须存在一定级差；同时考虑医院现有薪酬体系，以保证完成平稳过渡。

（2）绩效工资的实施

a．绩效考核的主要指标：突出工作量、服务质量指标，如次均的门诊费、次均的住院费用、平均住院天数、床位周转率、药品比例等

b．绩效分配的办法：在分配标准上向一线工作人员、关键重要岗位人员和绩效突出、贡献大的人员倾斜，把绩效考核和绩效工资分配紧密联系起来，根据考核结果分配绩效工资。

4.2核心骨干及关键岗位的绩效分配与激励——年薪制：对关键岗位和核心骨干人员试行责任、风险、贡献相挂钩的薪酬制度，实行年薪制的分配形式，更加有效地激励医院各级管理者，也能通过较长实践周期获得经营管理业绩客观、公正的评价。

（1）明确享受年薪制的条件：包括对工作效益、效率、科研创新、质量管理等方面；

（2）明确年薪构成及考核要求：年薪构成从保健因素与激励因素两方面考虑，可基本年薪（按月发放）、绩效年薪（考核发放）、管理年薪、重点工作单项奖励等。在考核过程中应奖惩有度，避免流于形式。

在实施产权制度改革的过程中对上述人员采取技术入股、贡献入股等形式，构成其分配中的风险收入，直接参与医院的利益分配。

4.3院长的绩效分配与激励——年薪+风险收入：在完善的法人治理结构下公立医院院长分配激励机制的方式可包括年薪（基薪与工作津贴）、养老金计划、含股权等形式的风险收入等相结合的方式，激励与约束途径可以把医院绩效指标与院长的考核、年度奖励、风险收入、持股经营、养老保险、风险抵押等相结合，加大对院长的物质激励和约束。

作者简介：周莹（1977.11-），女，大学学历，无锡市第二人民医院财务科副科长，职称：会计师，研究方向：经济管理。