摘 要：高校的不断发展,使人们越来越认识到高校自身的师资队伍建设的重要性,文章通过分析我国高校现阶段教师管理存在的问题,进而提出相对应的对策,旨在提高我国高校的教师管理水平，更好的服务我国的教育事业。
关键词：高校 教师管理 建议
随着我国高校的不断发展,社会普遍认识到高层次大学代表着一个国家高等教育的最高水平,而培养人才,发展科研,服务社会,是目前较为公认的大学的三项职能。但是,高校目前仍存在管理观念陈旧、管理方法落后等一些问题,制约了高校自身的发展。如果客观的实行高校教师激励机制，将会是提高我国高校人才培养,提高科研水平及服务社会的有效途径之一。
1.以科学发展观为，建立教师激励机制。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。高校落实科学发展观，要紧紧围绕着以人为本的核心和全面协调可持续发展的目的，抓好两个带有根本性的问题：一是通过学校自身的改革和发展，努力提高教学质量，为社会提供更多的高素质人才和高水平的科研成果，为社会和人的全面发展作出贡献；二是学校要通过改革发展，实现规模效益质量统一，通过自身全面、协调、可持续发展促进经济社会和人的全面发展。
2.坚持物质和精神相结合的原则，做好教师的激励工作。现代理论认为，激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、变化而不断变化。这首先表现在研究型大学的发展建设新形势下，对教师自身的创新精神的要求明显提高，教师的竞争意识不断加强，自我发展、终身学习的需求明显增强。从时代发展的角度来讲，不同时期有不同的激励机制。比如，对于20世纪80年代的教师主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；90年代教师对物质要求更为强烈，激励机制应以物质激励为主；进入21世纪后，新一代的教师对精神的需求显得更为突出，并有很强的自我意识。因此，建设研究型大学过程中必须从教师的需求、特点出发，根据学校发展的特点，坚持物质激励与精神激励相结合的原则，为教师充分发挥自身的积极性、主动性、创造性多创造条件。
3.建立符合高校客观实际的激励机制。激励的目的是为了提高教师工作的积极性、主动性，尤为重要的是提高教师工作的创造性，因为这在一定程度上决定高校的可持续发展。而影响教师工作积极性、主动性、创造性的主要因素有工作条件和环境、领导行为、收入水平、个人发展等因素，这些因素对于不同学校不同教师所产生的影响也不尽相同。要在充分了解教师需求的基础上，分清哪些需求是主要的，哪些是次要的，哪些需求是合理的和不合理的，哪些是现在可以满足的和经过努力才能达到的，然后针对教师的不同需求结合学校发展需要，建立满足教师合理需求的激励机制。
第一，为教师提供良好的工作环境和条件。随着教师家庭生活条件的改善，教师们也希望办公条件得到相应的改善，以满足自身的尊重需要和工作需要。要不断更新观念，改变以往认为教师不坐班而不必有较好的办公条件的观念，要不断改善教师学习和工作的硬件条件。随着教学科研工作条件的改善，越来越多的教师会把更多的工作时间投放在办公室里。
第二，提高领导水平，增强对教师的情感激励。可信赖的优秀的领导对教师来说是重要的发展环境。优秀的领导应是一个拥有敏锐的工作嗅觉的高水平管理者，在单位内部能够时刻倡导鼓励和创造创新的氛围和文化。领导者要通过自己高超的管理，较强的办事能力和良好的职业道德，培养自身人格魅力。要让每位教师感到领导对自己的关注、欣赏和帮助，使教师真正得到上的满足和自身价值的体现。
第三，实施教师职业生涯规划，满足教师发展需要。在高校教师职业生涯中，很少有哪种需要能够比实现自己的理想，充分发挥自己的才能，取得与其能力相称的成就这种需求更为强烈。以“激励特性”为主的激励思想，中心内容是在激励组织指引下，设计特定的具有激励特性的工作，创造有利于员工发挥主动性、积极性和创造性的组织气氛。进一步加大教师培训投入力度，为教师进修提供和创造更多更好的条件。
第四，提高青年教师的收入水平。高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。现阶段，高校教师激励中最常用且最有效的模式仍然是以物质激励为主的激励，它主要表现为奖金、津贴、福利等，从某种意义上讲，这些也成为教师流向的主导因素。适当增加科研收入比重，引导青年教师积极参与科研工作，逐步建立和完善体现岗位职责、能力和业绩的薪酬体系。
第五，适当采用负激励的手段。激励并不全是奖励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、降职激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评，降级、降薪甚至淘汰等手段来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。在研究型大学建设过程中，要结合学校自身背景和特色，在充分利用奖励等各种正激励手段的同时，适当选择合适的负激励手段，并且制定相应的规章制度，创建合理的校园文化。
