简介：卫生监督人力资源情况是卫生监督体系建设和发展的基础和核心,随着政府、社会对卫生监督工作的不断重视,建设一支能适应改革开放和社会主义现代化建设需要的廉洁自律、秉公执法和办事高效的卫生监督员队伍,成为实现卫生监督,保障人民健康目标的基础性、战略性工作。为全面了解和评价浙江省卫生监督机构人力资源情况,并为政府相关部门制订有关决策提供科学依据,本文对浙江省各级卫生监督人员基本情况和综合素质情况进行全面分析,并提出相应对策。1材料和方法1·1抽样方法采用普查方法,对浙江省省、市、县三级102个卫生监督机构进行人力资源情况调查。统计年限为2001-2006年。数据截止日期为2006年12月31日。1·2调查及分析方法运用问卷调查法,对学历、专业、职称、人员流动等情况进行调查。调查表采用EpiData3·02录入计算机,统计分析采用SPSS13·0和Exce12003。对连续变量和定性变量分别统计,以均数、构成比及年平均增长速度等作为主要指标。1·3人力资源素质综合评分研究方法人力素质综合评分采用姜晓朋〔1〕等研究的人力素质综合评分计算公式。人力素质综合指标选用了学历、职称和年龄3个指标结合而成。具体公式如下:人力...

简介：本文针对企业人力资源变动的结构性特征，将人口统计分析中的多状态生命表模型应用于企业人力资源规划中，并应用此模型对某一企业人力资源状况进行详细的分析研究，验证这一模型的可行性，揭示我国企业人力资源流动现状。

简介：目的了解某疾病预防控制中心（CDC）2008年人力资源现况,为该机构人力资源优化方案提供依据。方法采用文献研究、现场调研的方法对该CDC的人力资源现况进行分析。结果2008年该CDC人员总数为622人,未超过编制标准,专业技术人员比例为88.3%;总体年龄结构基本合理,35岁以下人员占33.1%,55岁以上人员占4.9%。但是从不同岗位的年龄分布来看,呈现防病岗位到卫生、管理、工勤岗位年龄逐渐增大的趋势,防病岗位的人员相对比较年轻;职称结构为初、中、高比例4∶4∶2.3,高级职称突破了人事局要求20%的标准;学历构成以本科为主,博士占5.6%,硕士占16.4%,本科占36.3%,大专占21.1%,中专及以下占20.6%。结论该疾控中心的人员数量不足,专业技术人员比例符合国家标准,但人员年龄层次、职称比例结构、不同岗位的学历水平不甚平衡。建议通过改革工作机制,有计划、有重点的引进或者培养专业人才,建立科学有效的继续教育方法,鼓励职工进行在职学历教育,逐步优化人员配置,促进卫生防病工作的发展。

简介：摘要本文首先就目前我国医院在人力资源管理方面存在的主要问题进行了简要阐述，接着介绍了知识经济时代下加强医院人力资源管理的主要对策。旨在通过于此，全面提升医院的人力资源管理成效。

简介：摘要伴随着医疗体制改革进一步深化，以及人民群众对医疗健康需求的迅速增长，医院传统的人事管理模式已不能满足现代医院发展的需要，新时期下的医院管理正由单纯的人事管理向人力资源管理转变。本文就传统人事管理存在问题进行简要分析，以及如何向现代人力资源管理转变提出了一些建议，希望为后期医院管理提供一定参考。

简介：摘要在知识竞争愈加激烈的今天，医院整体质量的提高离不开高素质人才的影响。随着我国医疗体系的不断改革过程中，医院对于人力资源管理更加的严格和重视。医院主要加强对于岗位设置的模式来改善人力资源原理，从而达到合理的分配医院中的工作人员，促使医院朝着蓬勃、健康的方向前进。本文针对我国医院岗位设置的目的和意义，探究医院的岗位配置在医院人力资源管理方面的导向作用，进一步改善医院的管理模式，促进医院整体服务质量的发展。

简介：【摘要】目的：研究医院药学部人员实施鱼骨图分析法的实践应用效果。方法：选择 36例我院所收治的医院药学部人员， 2018年 8月至 2019年 8月作为本研究的时间范围，采用抽签 法将其分为实验组与参照组，各为 18例。其中参照组管理 措施是 常规人力资源管理，实验组行 鱼骨图分析法，对比 2组工作满意度评分职业倦怠情况。结果：实验组工作本身、薪资待遇、管理人员、人际关系满意度评分高于参照组，实验组医院药学部人员职业倦怠比例（ 16.67%）低于参照组（ 61.11%），组间具有明显差异， P＜ 0.05。结论：医院药学部通过对鱼骨图分析法实施人力资源管理效果令人满意，能够提升药学部人员的工作满意度，降低其职业倦怠发生率。

简介：[摘要]目的：探讨急诊科护理人力资源合理化使用的可行性，分析合理利用人力资源对急诊科护理人力不足的改善效果。方法：根据急诊科工作量和和现有的人力资源，从各方面进行评估、计划、实施、评价。结果：在工作量不断上升的过程中，人力资源配置较以前合理，同时通过等级医院评审和“五大中心”的建设要求，提高护理对护理队伍凝聚力和工作效率，坚减轻工作压力。结论：运用人力资源再分配的方式调配急诊科有限的人力资源，保障急诊科工作的整体性、系统性、合理性、连续性，为广大患者的技术诊疗和降低急诊安全隐患提供可靠保障。

简介：摘 要：随着现代化知识经济的不断发展，人力资源管理的重要性被各大行业所认知。时代的进步和新医改的推行，公立医院面临着严峻发展形势，因此通过不断的完善人力资源管理工作，能够保障公立医院有效地应对外部环境所带来的挑战和冲击。本文针对新形势下公立医院内部人力资源管理所面临的机遇和挑战展开有效的分析，提出应对策略，帮助公立医院在新形势下把握最大的人力资源优势，推动自身可持续发展。

简介：摘要：对于医院来说，人力资源管理工作应该体现人本理念，从医院工作人员本身出发进行合理的管理。医院员工心理健康是人力资源管理过程中最为重要的内容，医院不能忽视员工的心理健康。职工心理健康档案详细的记录了员工的心理压力、困惑，有助于医院了解职工的心理状态。医院不同组织和部门依据职工心理健康档案和心理学相关知识对职工进行合理的疏导，能够有效的环节职工的心理和精神压力，保证职工心理健康发展，最终促进整个医疗体系人力资源管理水平的提升。

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简介：摘要目的了解铜仁市目前乡镇卫生人力资源现况及其主要问题，为我市农村卫生人力改革提供依据。方法采用国家卫生统计网络直系统，对2014年铜仁市2区8县的168家乡镇卫生院卫生人力资源进行统计分析。结果铜仁市乡镇卫生院人力资源数量较少，专业结构不合理，整体素质不高，难以满足农村人民群众“病有所医”的要求。思考为解决农村人民群众“看病难”、“看病贵”问题，铜仁市必须加大卫生人力资源用人制度改革力度，做好卫生技术人员的培训开发工作，有效提升现有人员的业务能力和水平，建立一套乡镇卫生人才激励机制，引进和留住人才，从而优化乡镇卫生院人力资源。

简介：摘要人力资源管理水平已经成为决定现代医院医疗业务水平与运作效能的重要因素，随着我国医疗改革迈入深水区，医院面临的人才竞争日益激烈，医院人力资源管理日益凸显。加强人力资源管理，对医院人力资源进行科学管理和合理配置是许多医院当前面临的重大挑战。分析医院人力资源管理的现状，并思考如何优化人力资源管理的对策对深化医改和医院长远发展都具有重要意义和价值。

简介：摘要目的调查分析我市各级疾病预防控制机构人力资源现状,为人才引进、人才培养、人力资源的合理配置提供科学依据。方法采用机构调查和个人问卷调查相结合的方法,收集2009年市疾病预防控制中心及县乡镇防保工作人员基本信息，对人员从事专业、年龄、职称、学历等构成与分布情况进行了分析。结果参照卫生部《疾病预防控制机构工作考核标准》讨论稿要求，每万人需配备疾病预防控制专业人员3～4人，我市与国家标准相差甚远。结论市县乡疾病预防控制机构人力资源总量严重不足,整体素质不高,结构极为不合理，疾病预防控制体系建设明显滞后于社会发展的需求

简介：摘 要 :基层卫生人力在我国卫生事业发展中具有决定性的作用，其为卫生事业的重要组成单元，基层人力资源的研究在世界各国广泛的关注。一个国家或地区的卫生人力资源配置充、结构、质量、分布及管理科学与否，不仅影响着卫生事业的持续发展，也制约着经济的发展及稳定。本文以苏州市姑苏区平江街道娄江社区卫生服务中心为例，对医改以来我国基层卫生人力资源的现状及问题分析，并给出合理化的改善意见，促进我国基层卫生人力资源的健康稳定发展。

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简介：摘要目的研究分析ICU护理人力资源与患者安全性关系的进展情况。方法选择2013年3月-2014年3月期间我院ICU护理部15名护理人员，针对其人力资源的配置及与患者安全性的关系加以研究。结果调查发现，护理人力资源配置不足的原因包括培训力度不够、护理队伍不稳定、护理队伍结构不够完善、护理人力资源数量不足等。与患者安全性之间的关系，发生错误的原因操作错误、分析失误、延迟发现病情变化、药物治疗。结论完善ICU护理人力资源的配置，能够使ICU危重患者的安全性明显提高。

简介：摘要目的分析泸西县疾病预防控制中心（以下简称疾控中心）人力资源现况，为合理配置和开发利用现有人力资源提供依据。方法对县疾控中心人员的数量、年龄、学历、职称等构成情况进行调查分析。结果县疾控中心现有在职在编人员62人，其中女性38人，占61.29%。专业技术人员49人，占79.03%，其中卫生专业技术人员46人，占74.19%；年龄以41~50岁组为主，占51.61%，平均年龄为43.63岁；学历以大专为主，占59.68%；职称以中级职称为主，占41.93%；专业以临床医学类为主，占43.55%。结论县疾控中心存在专业技术人员不足、学历层次偏低、高级职称偏少、专业结构不合理的问题，应注重人力资源规划和人才培养，全面提升人员素质，改善人力资源状况。

简介：目的评估苏北地区村级卫生人力的配置水平和公平性,为改善农村关键卫生资源的合理配置提供证据。方法对苏北五市村卫生室人员配置情况进行普查,采用Lorenz曲线和Gini系数进行配置公平性的评价。结果苏北地区平均每千农业人口村级卫生人员数量为1.23人;村级卫生人员以35岁及以上为主,学历和职称结构不合理且存在地区差异;村级卫生人员按人口配置的公平性优于按地理分布和按经济水平的配置（乡村医生：Gini系数_（人口）=0.14,Gini系数_（财政收入）=0.21,Gini系数_（面积）=0.25）;执业护士的配置高度不公平（Gini系数〉0.5）。结论该地区优化村级卫生人力资源配置应更重视公平基础上的可及,并为解决相对落后地区执业护士匮乏等突出问题提供更多政策支持和资金投入。

简介：