简介：　　摘要：所谓人力资源规划的基本三要素，就是针对一个特定的时间点，分析单位对人力资源的需求、得到的人力资源供给和寻求人力资源供需间的平衡，合理解决上述问题是人力资源规划目前面临的艰巨任务。如何利用人力资源规划对单位的作用，让人力资源规划在单位中发挥实效，保持人力资源战略同单位发展战略相适应，为单位在激烈的市场竞争中实现长远发展打下坚实基础，是文章论述的重点。  　　关键词：人力资源 ; 规划 ; 作用 ; 实效 ; 对策  　　作为人力资源管理的主要内容，人力资源规划也是单位战略规划的着重发展环节。随着市场经济的日益完善，信息技术迅速发展，单位内外环境的双重改变带来了人员的频繁流动。为保证单位的人才供给，需为单位制定与之发展战略相配套的人力资源配置。人力资源规划是指单位根据具体经济规划和长远战略目标，预测人员的需求情况和供给能力，通过合理措施以达到供需平衡。  　　一、人力资源规划对单位的作用  　　（一）有助于单位科学制定发展战略  　　根据单位的发展战略，同时综合考虑其经营规划而得到相应的人力资源规划。由此可见，单位的发展战略和经营规划相辅相成，二者形成了良好的互动关系。单位发展战略作为对单位未来发展的规划，需结合自身实际情况，即具体人力资源状况进行详细分析。如果分析的人力资源规划与单位发展不相适应，那么就做出及时调整。因此，人力资源规划在一定程度上反作用于单位所制定的战略，使二者在单位实际运营中得以良好配合。  　　（二）有助于单位保持稳定人员状况  　　因单位所处环境的复杂性，需随时根据环境的变化而对单位的经营规划和组织结构加以及时调整，而这种调整往往带来单位员工数量和结构发生改变。除此之外，员工的个人因素也会导致单位人力资源的数量变动和结构改变。人力资源具备独一无二的特殊性，其变化引发的影响具有时滞性。为保持单位人员状况处于相对稳定的状态，避免时滞性带来的不良后果，确保单位能够正常运营，应针对潜在的不定因素进行有效掌控并能给出合理解决方案。因此，若要单位维持稳定的人员状况，需加大对人力资源规划的重视程度。  　　（三）有助于单位降低人工成本  　　人力资源在给单位带来收益的同时也加大了单位的成本开销。如若单位的人力资源和自身实际需求不相匹配，不仅会导致因人力资源配置不合理而出现的资源浪费现象，还会带来人工开销的加大，影响单位的实际收益。此时，通过科学的人力资源规划，能够有效地将人力资源进行数量和质量的雙重控制，保持其在最合理的程度内，同时也能通过人工成本的降低为单位带来更高的效益。  　　（四）有助于单位的可持续发展  　　作为人力资源管理体系的重中之重，人力资源规划对人力资源管理具有重要的指导作用。基于人力资源规划而形成的预测数据、实施依据及评价信息等等，都在真正意义上推动了人力资源管理的职能活动与单位的自身情况相贴合，确保了单位的良好运行，进而为单位的长远发展作出了重要保障。  　　二、保证人力资源规划发挥作用的相关对策  　　（一）做好环境分析是前提  　　针对单位的内外环境进行详细分析和科学评价是单位做好人力资源规划的前提。内部环境分析是根据单位当下或未来的资源，包括人才、资金和效益等方面，进行数量和质量上的深入探究，以对单位自身情况进行合理评判。外部环境分析就是从单位的未知市场进行预测，包括有待开发的客户、技术的升级和更新以及处于待用状态的人力资源等，同时对竞争对手的优势和劣势进行有效掌握。通过环境的分析可以对单位的发展机遇和潜在威胁进行充分了解，以保证对人力资源规划的定位精准性、剖析客观性和制定科学性。  　　（二）制定规划方案是关键  　　人力资源规划方案的设计是为了弥补单位的实际人力资源状况和理想人力资源状况间的差距，通过一套合理的规划方案，有效达到二者间的平衡。规划方案需具有可操作性和实效性。例如，在单位员工过剩时，针对裁员计划或其他解决方案进行全面分析，并提出解决措施，形成一套行之有效的人力资源规划方案，确保单位人力资源的合理配置，保证单位人员的有效分配和使用。  　　（三）构建评控体系是抓手  　　对制定的方案切实落实是人力资源规划的内在动力，保证方案发挥实效是人力资源规划的根本目标。通过不断的实践和探索才会对方案中潜在的问题进行及时解决，确保方案可行性的提高，进而促进方案的有效实施。由于环境的未知因素较多，预测的局限性也不断体现，导致单位明确的战略目标和制定的人力资源规划出现不相符合的情况。因此，为确保实施的效果，应构建科学的评价控制体系来对相关问题进行深层次的优化和解决。通过此项体系分析而得的评价结果，结合人力资源规划实施中的误差调整，来推动人力资源规划不断向前发展。  　　三、结束语  　　人力资源规划具有灵活性和动态性双重特征。由于单位内部和外部存在诸多不定性因素，所制定的战略目标也会随之改变，相应的人力资源规划也需及时调整。因此，为保证人力资源规划切实发挥自身作用，需根据单位制定的发展战略，综合分析市场环境和单位实际情况，进行深入探索，保证人力资源规划同单位战略协调发展，进而为单位创造生机与活力。  　　参考文献：  　　 [1] 王亚洲，林建 . 人力资源管理实践知识管理导向与企业绩效 [J]. 科研管理， 2014 （ 2 ）： 136-144.  　　 [2] 詹绍菓，刘健准 . 基于知识管理的人力资源管理管理体系研究 [J]. 东南大学学报： 哲学社会科学版， 2014 （ 16 ）： 38-41. 

简介：　　摘要：人力资源管理工作是企事业单位及政府机关内部对于人员管理的核心内容和工作，只有不断提高人力资源管理工作的质量和效率才能确保提高各部门的工作职能。为了更好的完成人力资源管理工作，就要重点做好人力资源管理前期的分析与组织工作，针对每一个工作岗位的职责、操作规范、相关因素以及性质做好科学的分析和组织描述，是每一个单位做好人力资源管理的基础和前提。 

简介：　　 [ 摘要 ] 人力资源的有效配置是公司整体人才队伍建设的长期性基础工作，是提升队伍素质的重要保障。文章结合人力资源管理实际，推动干部队伍建设，健全完善干部考核评价机制，建立健全容错纠错机制，加强人才培养工作，构建培训育人长效机制，系统推进人力资源保障各项工作，推动行业高质量发展。  　　 [ 关键词 ] 人力资源管理 ; 干部队伍建设 ; 干部考核评价 ; 人才培养  　　人力资源是企业的核心竞争力，人力资源的有效配置是公司整体人才队伍建设的长期性基础工作，是提升队伍素质的重要保障。中共中央办公厅印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，对领导干部鲜明提出坚持“一个武装”、强化“三个担当”、做到“三个带头”的要求。贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，有效调动广大干部干事创业的活力动力，结合人力资源管理工作实际，把智慧和力量凝聚到公司的改革发展和“双品牌双轮驱动战略”的实践上，是当前及今后一段时间工业企业主要战略发展目标。  　　 1 新使命，新担当，持续推动干部队伍建设  　　人力资源部门是公司贯彻落实党的人才工作方针政策的重要职能部门。围绕贯彻新时代党的组织路线，坚持党管干部原则，突出干部选拔任用中的政治标准，德才兼备，以德为先。坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处，着力建设忠诚干净担当的高素质干部队伍，加强行业年轻干部队伍建设，充分调动和激发干部队伍的积极性、主动性、创造性，激励广大干部在新时代担当新使命、展现新作为。  　　健全完善干部考核评价机制。坚持民主、公开、竞争、择优方针，坚持科学化、民主化、制度化方向，严格执行中央关于干部选拔任用工作制度，修订《干部选拔任用工作实施办法》，加强选人用人把关，进一步细化动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职、交流、回避等环节，同时根据公司干部管理工作需要，制定《干部交流工作规定》《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，科学有效考核干部，充分发挥干部考核评价激励鞭策作用。广辟途径培养干部，拓宽视野选拔干部，全面客观考察干部，严格要求管理干部，满腔热情爱护干部，及时有效监督干部，树立正确用人导向，提高选人用人公信度。在职务晋升干部选用等方面破除论资排辈观念，做到“能者上、平者让、庸者下”，任人为贤，做到人尽其才、才尽其用，营造人才脱颖而出的机制。引导干部发扬成绩、改进不足、忠于职守、担当奉献。  　　坚持严管与厚爱相结合，努力推进干部能上能下工作。认真贯彻中央《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》，结合公司实际，从转变观念、细化指标等方面，制定具体的办法规定，着力推进干部能上能下工作，重点推进干部“能下”的问题。对政治上不守规矩、经济上不廉洁、工作上不担当不作为、作风上不实在的干部，坚决进行组织调整。同时做好相应配套保障，强化责任，严格程序，稳步推进，使干部始终保持干事创业的积极性和追赶超越的精气神。  　　 2 改作风，促服务，持续加强人才培养工作  　　围绕公司深化改革等中心工作，坚持实事求是、求真务实，坚持开拓创新，集思广益。在新形势新常态下，一是要加强人才培养工作组织领导。要增强大局意识和全局观念，把人才工作摆上重要议事日程，切实抓紧抓好。要建立以党主要负责同志为第一责任人的工作责任制，一级抓一级，一级带一级，逐级负责，层层抓落实，抓出实效。要量化管理类，专业技术类，业务技能类三支队伍建设工作成效，将人才培养情况作为各级领导年度考评的重要内容，加大考评力度，将各级领导对人才培养工作的成效与个人薪酬、选任、交流等有机结合，切实保障人才培养工作落到实处。二是要继续加强人才培养工作力度。解放和增强人才活力，以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和急需紧缺人才为重点，健全完善人才培训、人才评价、人才激励、人才引进、人才使用等机制。力推公开选拔、竞争上岗、挂职交流等方式，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。三是要建立人才培养机制。结合人才教育培养模式，改进人才培养支持方式，结合行业科研项目推行“人才 + 项目”的培养模式，建立产教融合、校企合作的培养模式。突出抓好技能岗位设置，通过组织职业技能鉴定、技能大赛，举办各种综合性和专业性的岗位技能培训等，为员工提供岗位技能提升的主渠道，促进行业不断涌现出更多行业工匠、激发出更多工匠精神。四是要拓宽人才成长机制。教育引导员工及时调整个人职业生涯发展规划。规范和引导基层单位进一步重视高技术高技能人才管理，突出一线岗位、主营岗位、关键岗位，强化建立完善的培养机制、交流机制、激励机制和聘任机制，规范岗位设置、聘任条件和聘任程序，督促加强考核管理，实现在更大范围内调动广大员工岗位成才的积极性，通过加大技能人员、专业技术人员聘任力度，打通各类人才成长通道方式，充分营造尊重高技术高技能人才的良好环境和学习技术、扎根一线的工作氛围，为卷烟制造进入 40 阶段提供坚实的人才保障。五是要进一步推进深化用工分配制度改革。以尊重  　　和实现人才价值为导向，完善分配、激励、保障制度，重点推动知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配。完善薪酬结构、绩效管理、岗位管理等方面制度，建立激励机制即按照精简、高效、统一的原则对机构设置进行优化 ; 按照数量少、配合好、效率高、协调畅的原则对岗位设置进行优化。  　　 3 兴文化，促交流，构建培训育人长效机制  　　开展领导干部专业化能力提升培训。创新干部教育培训方式，推动网络自主学习模式应用，努力使培养方式多元化，培养内容科学化、实用化。充分利用行业网络学院、省“领导干部自主选学”大课堂等平台，多种途径向广大干部提供学习资源，满足干部个性化培训需求，帮助干部弥补知识弱项、能力短板、经验盲区。着眼塑造专业作风和专业精神，大力弘扬劳模精神、工匠精神，引导干部把工作放在心上，把心放在工作上，干一行爱一行、钻一行精一行、管一行像一行。优化干部成长路径，强化基层导向和实践导向，让干部在实践中砥砺品质、增长才干。  　　加强人才培养资源建设。大力建设人才培养课程体系。以行业网络学院为依托，构建与三支队伍建设相配套，分类分级、动态调整、严格考核的素质培养课程体系，切实将课程达标情况与个人成长紧密结合，充分保障各类人才的学习主动性和有效性。充分发挥行业培训机构作用。认真摸底、科学评价现有行业培训机构的课程资源，整合成为优势互补、定位清晰、特色鲜明，分别适应领导班子和干部队伍、专业技术队伍、技能队伍等不同人才特点的行业人才培养基地。新建高技能人才实训基地。以培养解决问题的实战型技能人才为目标，全行业统筹新建几个特色鲜明的高技能人才实训基地，统一配备行业有代表性的主流设备，选配实战经验丰富的一线技能专家授课，科学制定培养方案，大规模开展行业高技能人才队伍培养。  　　 4 结论  　　在知识经济时代，人力资源逐步成为企业最重要的资本。人力资源管理要从健全完善干部考核評价机制，推进干部能上能下，加强人才培养工作，提升领导干部专业化能力，加强人才培养资源建设等方面发力，系统推进人力资源保障各项工作，努力造就一支规模适度、结构合理、素质优良的梯队化人才队伍，为推动企业高质量发展需求，加快推进人才工作创新发展，促进人才管理体制更加科学高效，提供坚强有力的人力资源保障和智力支持。  　　参考文献：  　　 [1] 师军红 浅谈烟草企业人力资源管理信息化建设 [J]. 中国市场， 2017 （ 34 ） .  　　 [2] 刘岩 人力资源管理工作中激励机制的优化策略探析 [J]. 中国市场， 2015 （ 22 ） .