简介：摘要：所谓人力资源规划的基本三要素，就是针对一个特定的时间点，分析单位对人力资源的需求、得到的人力资源供给和寻求人力资源供需间的平衡，合理解决上述问题是人力资源规划目前面临的艰巨任务。如何利用人力资源规划对单位的作用，让人力资源规划在单位中发挥实效，保持人力资源战略同单位发展战略相适应，为单位在激烈的市场竞争中实现长远发展打下坚实基础，是文章论述的重点。 　　关键词：人力资源 ; 规划 ; 作用 ; 实效 ; 对策 　　作为人力资源管理的主要内容，人力资源规划也是单位战略规划的着重发展环节。随着市场经济的日益完善，信息技术迅速发展，单位内外环境的双重改变带来了人员的频繁流动。为保证单位的人才供给，需为单位制定与之发展战略相配套的人力资源配置。人力资源规划是指单位根据具体经济规划和长远战略目标，预测人员的需求情况和供给能力，通过合理措施以达到供需平衡。 　　一、人力资源规划对单位的作用 　　（一）有助于单位科学制定发展战略 　　根据单位的发展战略，同时综合考虑其经营规划而得到相应的人力资源规划。由此可见，单位的发展战略和经营规划相辅相成，二者形成了良好的互动关系。单位发展战略作为对单位未来发展的规划，需结合自身实际情况，即具体人力资源状况进行详细分析。如果分析的人力资源规划与单位发展不相适应，那么就做出及时调整。因此，人力资源规划在一定程度上反作用于单位所制定的战略，使二者在单位实际运营中得以良好配合。 　　（二）有助于单位保持稳定人员状况 　　因单位所处环境的复杂性，需随时根据环境的变化而对单位的经营规划和组织结构加以及时调整，而这种调整往往带来单位员工数量和结构发生改变。除此之外，员工的个人因素也会导致单位人力资源的数量变动和结构改变。人力资源具备独一无二的特殊性，其变化引发的影响具有时滞性。为保持单位人员状况处于相对稳定的状态，避免时滞性带来的不良后果，确保单位能够正常运营，应针对潜在的不定因素进行有效掌控并能给出合理解决方案。因此，若要单位维持稳定的人员状况，需加大对人力资源规划的重视程度。 　　（三）有助于单位降低人工成本 　　人力资源在给单位带来收益的同时也加大了单位的成本开销。如若单位的人力资源和自身实际需求不相匹配，不仅会导致因人力资源配置不合理而出现的资源浪费现象，还会带来人工开销的加大，影响单位的实际收益。此时，通过科学的人力资源规划，能够有效地将人力资源进行数量和质量的雙重控制，保持其在最合理的程度内，同时也能通过人工成本的降低为单位带来更高的效益。 　　（四）有助于单位的可持续发展 　　作为人力资源管理体系的重中之重，人力资源规划对人力资源管理具有重要的指导作用。基于人力资源规划而形成的预测数据、实施依据及评价信息等等，都在真正意义上推动了人力资源管理的职能活动与单位的自身情况相贴合，确保了单位的良好运行，进而为单位的长远发展作出了重要保障。 　　二、保证人力资源规划发挥作用的相关对策 　　（一）做好环境分析是前提 　　针对单位的内外环境进行详细分析和科学评价是单位做好人力资源规划的前提。内部环境分析是根据单位当下或未来的资源，包括人才、资金和效益等方面，进行数量和质量上的深入探究，以对单位自身情况进行合理评判。外部环境分析就是从单位的未知市场进行预测，包括有待开发的客户、技术的升级和更新以及处于待用状态的人力资源等，同时对竞争对手的优势和劣势进行有效掌握。通过环境的分析可以对单位的发展机遇和潜在威胁进行充分了解，以保证对人力资源规划的定位精准性、剖析客观性和制定科学性。 　　（二）制定规划方案是关键 　　人力资源规划方案的设计是为了弥补单位的实际人力资源状况和理想人力资源状况间的差距，通过一套合理的规划方案，有效达到二者间的平衡。规划方案需具有可操作性和实效性。例如，在单位员工过剩时，针对裁员计划或其他解决方案进行全面分析，并提出解决措施，形成一套行之有效的人力资源规划方案，确保单位人力资源的合理配置，保证单位人员的有效分配和使用。 　　（三）构建评控体系是抓手 　　对制定的方案切实落实是人力资源规划的内在动力，保证方案发挥实效是人力资源规划的根本目标。通过不断的实践和探索才会对方案中潜在的问题进行及时解决，确保方案可行性的提高，进而促进方案的有效实施。由于环境的未知因素较多，预测的局限性也不断体现，导致单位明确的战略目标和制定的人力资源规划出现不相符合的情况。因此，为确保实施的效果，应构建科学的评价控制体系来对相关问题进行深层次的优化和解决。通过此项体系分析而得的评价结果，结合人力资源规划实施中的误差调整，来推动人力资源规划不断向前发展。 　　三、结束语 　　人力资源规划具有灵活性和动态性双重特征。由于单位内部和外部存在诸多不定性因素，所制定的战略目标也会随之改变，相应的人力资源规划也需及时调整。因此，为保证人力资源规划切实发挥自身作用，需根据单位制定的发展战略，综合分析市场环境和单位实际情况，进行深入探索，保证人力资源规划同单位战略协调发展，进而为单位创造生机与活力。 　　参考文献： 　　 [1] 王亚洲，林建 . 人力资源管理实践知识管理导向与企业绩效 [J]. 科研管理， 2014 （ 2 ）： 136-144. 　　 [2] 詹绍菓，刘健准 . 基于知识管理的人力资源管理管理体系研究 [J]. 东南大学学报： 哲学社会科学版， 2014 （ 16 ）： 38-41.

简介：摘要：企业发展过程中，人力资源管理工作是十分重要的，人力资源管理中经常会遇到人力资源流动的问题，造成人才的流失，对企业的可持续发展造成不利的影响。因此企业需要加强对人力资源管理工作的重视，重视人力资源流动中存在的问题，并采取有效措施进行解决，为企业的发展提供坚实的基础。

简介：摘要：人力资源的发展方向应落脚于如何提升单位职工的工作效能，以及解决目前所存在的“脸好看、事难办”的问题。人力资源发展方向可定位于，增强职工的大局意识方向、增进职工的合作意识方向、塑造职工的责任意识方向、树立职工的制度意识方向。落实上述要求的对策可围绕着以体制机制改革为契机重塑组织生态、加强领导干部用人和进人的工作水平、发挥支部的堡垒作用加强大局观教育、解决激励冲突问题真正实现能者多劳、在党建工作引领下加强单位制度建设五个方面来构建。 　　关键词：行政事业单位 ; 人力资源 ; 发展方向 ; 对策 　　在对行政事业单位的体制机制进行改革时，优化这些单位的人力资源管理模式成为了重中之重。因此，当前对行政事业单位人力资源的发展方向进行探讨是有时代意义的。人力资源的发展方向在本文落脚于如何提升单位职工的工作效能，以及解决目前所存在的“脸好看、事难办”的问题。事实上，工作效能的提升本身就在于解决“脸好看、事难办”的问题，而探究该问题的存在根源，以及提出相应的对策便成为了践行人力资源发展方向的具体行动。与此同时，行政机关单位与事业单位间因存在着工作职能差异，所以在人力资源发展方向的定位上应有所区别。鉴于事业单位存在着行政人员和专业技术人员岗位，所以在以事业单位人力资源管理为考察对象，其结论也涵盖了行政机关单位的人力资源管理要求。 　　一、问题的提出 　　探讨人力资源的发展方向问题从以下三个方面来展开解析： 　　 1. 问题提出的目的 　　在哲学层面来理解“发展”的内涵，其不仅体现在量的增加，还反映在质的提高。提出行政事业单位的人力资源发展问题，其目的就在于解决单位人力资源的质量问题。行政机关工作人员是政府公权力的行使主体，单位的人力资源质量问题直接关系到公权力行使的规范性，以及公权力行使的公信力。事业单位作为向社会提供公益性专业技术服务的组织，单位内部人力资源的质量，则直接影响到社会公益性专业技术服务的质量，以及在促进区域社会经济发展中的职能作用。在 “发展”二字后面加以“方向”二字，则预示了本文主题讨论主要表现为导向性。 　　 2. 问题解决的重点 　　在严格编制管理，以及行政事业单位对待“新人”身份管理的制度变革，当前问题解决的重点在于如何提升单位人力资源的整体质量。与企业不同，在评价行政事业单位人力资源整体质量时难以引入市场评价机制，作为替代则主要以社会舆论反馈和各级督导检查为主要手段。“脸好看、事难办”的问题，便是由社会舆论反馈而得到的。相对于事业单位工作人员，行政机关单位的工作人员面临着相对较大的舆论压力，而且在党风廉政建设的政治高压下，在面对社会公众时行政机关工作人员似乎属于弱势群体，但在趋利避害的岗位风险规避本能下，“脸好看、事难办”的问题则逐步形成。 　　 3. 结论落地的体现 　　人力资源发展方向作为导引，应具体落地于指导行政事业单位人力资源日常管理的原则和指针。特别对于基层行政事业单位，单位职工直接面对民情、社情，直接与区域社会经济发展中所出现的各类难题打交道，所以在工作问题引导下将人力资源发展方向，落地于可具操作性的人力资源管理策略。最终，提升行政事业单位人力资源的整体质量。 　　二、行政事业单位人力资源发展方向 　　具体而言，行政事业单位人力资源发展方向可定位于以下四个方面： 　　 1. 定位于增强职工的大局意识方向 　　行政事业单位的工作内容具有显著的外部性，无论是工作人员对政府公权力的行使，还是专业技术人员的社会服务，都作用于社会政治经济发展的各个方面。对于基层行政事业单位而言，则直接作用于当地的社会政治经济发展。因此，人力资源发展方向之一是增强职工的大局意识。大局意识具体体现在，职工对国情的认识，对区情的掌握，对民情的了解。通过增强职工的大局意识，才能降低单位各职能部门在执行工作任务时的摩擦成本。 　　 2. 定位于增进职工的合作意识方向 　　行政事业单位在体制机制变革和创新中，诸多工作都反映在了工作流程再造与创新。随着工作流程再造与创新，便要求职能部门内的职工之间，以及职能部门与职能部门的职工之间，需及时适应新的工作流程，并在相互配合的基础上提高工作效能。因此，人力资源发展方向还定位于增进职工的合作意识。增进职工合作意识的重点是部门间职工的合作。由于受到部门职能壁垒的制约（本质为利益壁垒），两部门乃至多部门间的人员合作存在低效的情况。 　　 3. 定位于塑造职工的责任意识方向 　　目前，行政机关单位的工作人员面临较大的社会舆论监督压力，所以在规避职业风险的本能驱动下，存在着“脸好看、事难办”的问题，而问题的表象则为部门间相互推诿。在事业单位主要表现为，科研课题选项和研究工作与地方社会经济发展的联系并不紧密，而且研究成果的质量也良莠不齐（这主要反映在哲学社会科学领域）。因此，塑造行政事业单位职工的责任意识，便成为了人力资源发展的又一方向。 　　 4. 定位于树立职工的制度意识方向 　　这里的制度体现为政治规律、工作规范和职业操守，之所以将其作为人力资源发展方向，不仅是对现存腐败现象的一种反映，更是对加强行政事业单位职工队伍建设的政治思想要求。不可否认，十八大以来在大力反腐的政治生态下，行政事业单位工作人员的工作效能显著提高，但我们需要从建立起职工的行动自觉中继续下功夫。 　　三、发展方向导引下所面临的挑战 　　将人力资源发展方向落地为具体的人力资源管理实践，则需要直面以下三个方面的挑战： 　　 1. 面临固有组织生态的挑战 　　各类行政事业单位在长期的发展过程中形成了具有共性的组织生态，那就是在缺乏市场绩效评价的情况下，单位内部的职能化壁垒较为显著，且在事权与激励之间时常存在冲突。职能化壁垒会形成以部门为单位的利益集体，且部门负责人成为了事实上的部门利益代表。职能化壁垒的存在，会使部门负责人在承担工作任务时做出职业风险规避的策略，进而导致工作任务的完成效率和質量同步下降。事权与激励间的冲突，导致了工作任务越重的职工，所承担的职业风险也就越大。从而，可能会抑制这类职工（如技术骨干）的工作参与热情。 　　 2. 面临领导能力素养的挑战 　　推动行政事业单位人力资源发展的主体不仅为广大的基层职工群体，还包括在单位具有决策权的管理层。笔者发现，决定行政事业单位人力资源现状的因素之一是历任和现任领导干部的用人策略和进人偏好。在趋利避害的人类本能驱动下，部分基层职工将针对领导干部的上述策略和偏好进行行为方式选择，进而在日常人力资源管理中出现“阳奉阴违”的局面。行政事业单位尽管存在着对领导干部的监督机制，但在具体的实施中却存在着诸多问题，或者说是诸多不便。因此，加强领导干部队伍的自身建设，便成为了推动单位人力资源发展前置性要求。 　　 3. 面临意识督导缺位的挑战 　　从人力资源发展方向出发，本文较为关注行政事业单位职工的四类意识建设。这是因为，行政事业单位作为体制内单位，能够吸引社会优秀人才的加入。因此，在发展人力资源中应将能力建设放在意识建设的后面。然而，“意识”作为内隐性信息难以被外界所直接观察，所以这就对管控意识建设的质量提出了挑战。 　　四、对策 　　 1. 以体制机制改革为契机重塑组织生态 　　事业单位分类改革已取得阶段性成果，行政机关单位的体制机制改革试点工作也在有序进行，这些工作都会对组织生态造成不少的影响，这里需要释放出体制机制改革中的正面影响。笔者建议，行政事业单位应科学开展岗位效能评估，根据职工岗位职责建立差异化的工作绩效评价办法。通过形成绩效评价与薪酬待遇挂钩，岗位工作贡献与职务职称晋升挂钩，来逐步消除传统组织生态中那种“搭便车”的消极思想文化。 　　 2. 加强领导干部用人和进人的工作水平 　　行政事业单位的领导干部不仅是人力资源发展的推动者，也是人力资源发展中的微观主体。为了规避因领导干部的原因而对人力资源发展所带来的系统性风险，首先就需要加强对他们在用人、进人中的工作水平。一般而言，行政事业单位的组织人事工作归属党委领导，所以应加强党委工作的民主集中制建设、信息公开制度建设，以及根据单位实际制定科学的用人、进人章程。最终，使领导干部的上述工作有章可循，并置于阳光下来开展。 　　 3. 发挥支部的堡垒作用加强大局观教育 　　大局观教育主要涉及到思想政治教育内容，所以应发挥基层支部的思想堡垒作用，通过完善和创新支部工作形式来加强对基层职工的大局观教育。对于行政机关单位的基层职工而言，需要使他们深入社区、深入工矿企业来掌握社会的需求信息，所以支部活动便可以开展在社区和企业之中。对于事业单位的基层职工而言，则需要使他们主动调整自身的专业技术服务方向，使其工作能真正植根于区域社会经济发展之中，所以支部应成为媒介职工与市场经济主体的中介。 　　 4. 解决激励冲突问题真正实现能者多劳 　　为了使“能者多劳”者获得切实的利益回报，以及使他们能够获得风险共担的制度保障，当前需要解决激励冲突问题。笔者建议，在行政事业单位组织建设中应强化调查和认责机制。调查机制主要围绕着公开、公正开展工作问题调查，解决职工的工作主体地位来设计 ; 认责机制则主要围绕着科学、合理的认定工作中的责任，解决职工的工作风险问题来设计。可见，形成激励兼容效应的关键不在于薪酬分配范畴，而在于惩戒措施的合理、依归实施范畴。 　　 5. 在党建工作引领下加强单位制度建设 　　行政事业单位应发挥自身的政治优势，在党风廉政建设工作的推动下，在职工群体中形成制度意识，其中遵守政治规律、遵循工作流程应成为单位制度建设的重点。对此，应从增强部门负责人的制度意识入手。笔者建议，行政事业单位应建立分层化的主体责任制，上至单位的党委书记，下至单位中的一线职工，都应在岗位制度规范下开展工作，并接受组织的工作督导。 　　随着行政事业单位体制改革的不断深入推进，如何更好地选拔人才、培养人才、激励人才 ; 如何实现科学化、精细化管理，如何提高管理效能，对行政事業单位传统的人事管理工作提出了新的挑战。当今世界 ; 信息技术发展日新月异，信息化成为世界经济和社会发展的大趋势，也成为人力资源管理的重要组成。 　　五、小结 　　行政事业单位的人力资源的发展方向应落脚于，如何提升单位职工的工作效能，以及解决目前所存在的“脸好看、事难办”的问题。人力资源发展方向包括：增强职工的大局意识、增进职工的合作意识、塑造职工的责任意识、树立职工的制度意识。人力资源发展方向作为导引，应具体落地于指导行政事业单位人力资源日常管理的原则和指针。特别对于基层行政事业单位，单位职工直接面对民情、社情，直接与区域社会经济发展中所出现的各类难题打交道，所以在工作问题引导下将人力资源发展方向，落地于可具操作性的人力资源管理策略。 　　参考文献： 　　 [1] 张建平，马强 . 行政事业单位人力资源管理的问题及解决对策 [J]. 经营与管理， 2018 ，（ 08 ）： 65 ～ 67. 　　 [2] 杜文默 . 行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策 [J]. 经济论坛， 2018 ，（ 04 ）： 120 ～ 121.